職務上の地位や人間関係の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為（＝厚生労働省による定義）

パワハラとは要するに「いじめ」「嫌がらせ」のこと

大きく6パターンに分けられる

職場で起こるパワーハラスメント（パワハラ）には、具体的にどういった行為があるのか。平成24年1月30日に出された厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」によると、次の6つのパターンに当てはまる行為がパワハラになると定義している。

（1）殴る・蹴るなど身体的な攻撃。
（2）暴言・侮辱・脅迫・名誉を傷つけるなど精神的な攻撃。
（3）無視する・仲間に入れない・隔離するなど人間関係から切り離す。
（4）業務に必要のない用事を言いつける、とうてい遂行できない過大な要求をする、仕事を妨害する。
（5）当人の能力や経験に照らして過度にレベルの低い仕事しか与えない。
（6）私生活や思想信条に過度な干渉をする。

（1）は言うまでもなく暴行および傷害という犯罪なので、パワハラ以前の問題だ。
（2）と（3）は業務を遂行するために何の必然性もない、ただの嫌がらせ。ノルマを達成できない社員に「ホントにお前は役立たずだ」とか「来月ノルマを達成できなかったらクビだ」というような暴言や脅迫を浴びせて追い詰めるのは、ブラック企業でなくてもあり得る話で、罰金と称して自腹を切らせる会社もあるという。

会社は人間の集団だから、中には相性の合わない人がいる。だからといって無視したり、上司の立場を濫用してひとりだけ隔離したりするのは、まるで小学校のいじめに等しい。

判断が難しいのは（4）（5）（6）に該当する場合だ。

上司から「会社へ戻ってくるついでに」と、買い物を頼まれることがあるだろう。それが常態化して、いわゆるパシリにされているなら話は別だが、業務に必要のない用事がまったく発生しないわけではない。

当人の能力に照らしてレベルの低い仕事も発生するだろうし、業務の特性上あるていどはプライベートに立ち入らざるを得ない事態もないとはいえない。つまり、どこまで許容できるかという問題なので、線引きが非常に難しいケースだ。

ただ、パワハラがこの6パターンに限定されるわけではないので、この中に該当しないからといって他の方法で嫌がらせをして良いという話ではない。

どんな人間関係にも起こり得る

パワハラといえば、上司が部下をターゲットにするイメージが強い。だが実際は、そう単純ではないようだ。同僚同士、先輩から後輩、後輩から先輩、部下から上司に対するパワハラもある。

後輩から先輩？　部下から上司？　にわかには信じがたいが、実際にあるのだ。

厚労省の定義に「人間関係の優位性を利用して」とあるとおり、優秀な後輩がそうではない先輩をバカにする、管理能力の低い上司を部下たちが集団で無視する行為もパワハラである。先輩や上司にもプライドがあるから、なかなか表に出にくいケースである。

もし人間関係の中で「自分がやっていることは、もしかしてパワハラ？」「僕（私）はパワハラに遭っているの？」と心配になったとき、それがパワハラか否かを判断するひとつの基準がある。

それは「業務の適正な範囲」に当たるか否かということ。たとえば、あなたが些細(ささい)なミスを犯してしまったとする。「今度から気をつけなさい」と一言注意すれば済むことを、いつまでもネチネチ責め続けられていないか。「だから君はダメなんだよ、辞めてしまえ」など、叱責や注意の範疇を超えて人格を否定されていないか。

どんな職場でも、パワハラに耐えることまでは仕事に含まれていない。

≪職場でハラスメントやいじめの被害に遭ったら≫
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平藤清刀

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