就業規則

就業するにあたって労働者が順守するべき規律および労働条件等を定めた規則。正社員やアルバイトなど、雇用枠に合わせた規則をそれぞれに定める場合もある。

全ての従業員がいつでも閲覧できるようにしておくこと

正社員でもアルバイトでもパートでも、雇用形態の違いを問わず10人以上の従業員を雇用する事業所では、就業規則を作成することが義務付けられている。その内容は労働時間、給与（計算方法・支払日・昇給・諸手当など）、休憩時間、休暇、賞罰の条件など。

これらは雇用主が勝手に決めて良いわけではなく、労働基準法に反していないことはもちろん、労働基準監督署に届け出て、すべての従業員が、いつでも、自由に閲覧できるようにしておかなくてはならない。

就業規則を記した簿冊を事務所の書棚にしまい込んで、新しく雇われた人が「就業規則を見せてください」と言っても、「会社の書類なんだから、みだりに見せるものではない」と嫌がる雇用主がいるようだが、それはとんでもない見当違いだ。

雇用主は従業員に対し、就業規則を周知し順守させる責任がある。

さて、就業規則は労働者が守るべき規則だから「労働者を縛るもの」と思われがちである。

実際にはその逆で、就業規則は労働者を守るために定められている。なぜなら労働時間、給与、休憩時間、休暇、賞罰の条件などを細かく定め、誰もがいつでも閲覧できるということは、雇用主が「そんな規則は知らない」などとシラをきって勝手に変更できないということでもある。

また、職務上で病気やケガを負って労働災害の適用を申請した際にも、就業規則が守られていたかどうかについても調査されるのである。

マイナンバーの申告を強制する項目を設けても良いか？

マイナンバー制度が本格的にスタートすると、会社が官公署へ提出する書類によっては、従業員のマイナンバーを記載する必要が生じる。

そのため全国あらゆる事業所で、従業員本人をはじめ扶養家族のマイナンバーを会社に申告してください――という場面が生じるだろう。そうしておけば、会社にとっては事務仕事が効率的に行えるから便利である。

だから「就業規則を一部変更して、マイナンバーの申告を従業員に義務付けよう」と考える雇用主が出てきても不思議ではない。

ところが、これには2つのハードルがある。

1つは、前述したように、就業規則は雇用主が勝手に変更できるわけではなく、従業員全員を代表する者の同意が必要なのだ。

もう1つは、会社が官公署へ提出する書類へマイナンバーを記載することは「努力義務」とされているが、会社が従業員に対して「マイナンバーを申告せよ」と強制することはできない。

したがって就業規則でマイナンバーの申告を義務付けることはもちろん、それを拒否した場合の罰則を定めることも、現段階では「慎むべき」とされている。

だから会社としてはひとまず「要望」または「協力のお願い」として、個人情報の保管方法をよりいっそう厳重にすることを約束して、あくまで協力を仰ぐ態度をとるのがベストではないだろうか。

平藤清刀

従業員を縛るためではなく"守る"ために定める職場のルール